Een typisch gemiddeld Amerikaans bedrijf bestaat doorgaans uit verschillende lagen die zich niet graag laten mengen. Deze hiërarchie laat zich heel letterlijk zien: de CEO van het bedrijf bevindt zich op de bovenste verdieping, samen met zijn assistent en soms een deel van het hogere managementteam. Zij vergaderen veel met elkaar en doen het zware denkwerk. Hieronder zitten de operationeel managers die ‘de vloer’ aansturen en als laatste zien we de werknemers in de open kantoortuinen het werk zo goed mogelijk uitvoeren zoals de grote heren het bedacht hebben. Ruimte voor ideeën van de werknemer op het gebied van efficiency en efficacy worden niet gehoord. Laat dat maar aan de baas over.
Gelukkig is het in Nederland niet zo zwart-wit en denken wij wat nuchterder over zulke zaken. Maar échte verbinding tussen werknemer en werkgever is vaak nog ver te zoeken. Productie(stress) en juist ook het ‘doe maar normaal, dan doe je al gek genoeg’ principe kan ervoor zorgen dat er mooie kansen blijven liggen en ideeën niet de kans krijgen om zich te ontwikkelen. 
Hoe kan je als werkgever nou zorgen dat je beter weet wat er speelt en adequaat kunt handelen op proces, personeel en resultaat? Hiervoor kan je leren van het vitaliteitsgesprek. Wij horen en zien wat er speelt in het bedrijf, u kunt dat ook. Dit is hoe we het voor elkaar krijgen:
1. Wees vooraf duidelijk wat de insteek is van een vraag, opdracht of project.
Laatst was er een oudere medewerker die zijn medische gegevens niet wilde invullen tijdens het PMO omdat hij bang was dat de werkgever daar iets van zou vinden. Allereerst moest duidelijk gemaakt worden dat de werkgever helemaal geen inzicht kreeg in de persoonlijke situatie. Maar waarom dan al die vragen?, aldus de medewerker. Dat is noodzakelijk voor ons om te bepalen of er verhoogd risico is vanuit erfelijk opzicht én om te bepalen of alle fysieke testen afgenomen kunnen worden. Als iemand gewrichtspijn heeft, kan het zo maar zijn dat er geen kracht- of mobiliteitstest afgenomen kan worden. Dat wil ik wel graag vooraf checken.
Een extra tip: neem de tijd om de twijfel bij de werknemer weg te nemen. Hij of zij heeft er echt wel over nagedacht waarom hij positief of negatief tegenover een initiatief staat. Dwingen heeft hierin geen zin, liever ga je het gesprek aan.
2. Verzamel eerst gegevens voordat je met adviezen of oplossingen komt.
Het is leuk hoor, bedrijven die een scala aan mogelijkheden biedt voor de werknemer om gezond te worden. Een masseur op de werkvloer tegen werkstress, een sportschoolabonnement om in beweging te blijven en bordjes in de kantine waarop een aanmoediging staat voor het kiezen van een gezonde lunch. Wat kan er nog misgaan zou je zeggen..
Voor het onderzoek begint, heeft de werknemer al een aantal vragen beantwoord die waardevolle informatie geeft over de gezondheid, mentale weerstand en klachten in relatie tot werk. Juist bij de werknemer die ogenschijnlijk gezond en rustig is, komt het veelal voor dat er toch nog persoonlijke adviezen gegeven kunnen worden. Soms op het gebied van slaap, soms op het gebied van voeding. Deze werknemer heeft helemaal geen behoefte aan een abonnement bij de sportschool. Doordat de werknemer zelf met informatie komt, kan de leefstijlcoach aansluiten op de vraag en een gericht advies geven. Wij merken dat er wordt geluisterd en dat er veelal interesse is naar eventuele oplossingen! Die betrokkenheid wil toch iedereen?
Mijn punt? Adviezen worden pas opgevolgd en oplossingen worden pas serieus genomen als mensen merken dat het op hen van toepassing is. Als de medewerker geen meerwaarde ziet voor hemzelf, zal hij geen moeite doen om te investeren in jouw goed bedoelde en goed bedachte oplossing. Weet waar je de medewerkers kunt raken en roeren, dan komen ze in beweging.
3. Ga het gesprek aan met een open houding.
Na de testen volgt altijd het leefstijladviesgesprek met de leefstijlcoach. Voordat we hebben kunnen starten komt vaak al de opmerking ‘zeg het maar, ik ben te dik he.. ‘, gevolgd door een grinnik of zucht. Mijn reactie? Ik vertel dat ik hier niet ben om met een vinger te gaan wijzen of vertellen wat allemaal niet goed is, Ik geef je een beeld wat getest is en vertel waar je meer risico loopt op fysieke klachten, chronische ziekten of uitval door bijvoorbeeld werkstress. Het is aan jou om hier wat van te vinden, niet aan mij.
Niet oordelen leidt tot een open gesprek. Het is een uitnodiging voor de werknemer om zich kwetsbaar op te stellen, te onderzoeken waar de pijnpunten liggen en te bepalen of en hoe er wat mee gedaan kan worden. Op deze manier bereik je meer impact, terwijl je juist minder doet (nou ja, misschien wat meer luisteren dan).
Wil je dit proberen om in je gesprekken toe te passen? Begin dan met een constatering en vraag of de werknemer zich hierin herkent. Bijvoorbeeld: ‘Goh, ik merk dat je de laatste twee weken regelmatig te laat op je werk komt en dat je afwezig bent. Klopt mijn waarneming en herken je dit? Hoe komt dit zo?’ in plaats van ‘Ik vind dat je je de laatste twee weken niet voldoende inzet en weinig productief bent. Waarom ben je steeds te laat?’ Dit maakt hét verschil tussen een dialoog aangaan en iemand op de vingers tikken.
4. En als laatste. Check altijd of het oké is om af te sluiten.
Zorg dat er geen dingen zijn die in de lucht blijven hangen als je uit elkaar gaat. Vraag of alles duidelijk is wat er gezegd is en of er nog dingen zijn die niet gezegd of besproken zijn. Zo voorkom je dat er onduidelijkheid is (goede communicatie is key!) of dat er een negatieve lading aan het gesprek blijft kleven.
Som de conclusies op of beter, eindig met een compliment en een bedankje voor de inzet en tijd. Geloof me, waardering doet meer dan iemand met een standje de deur weer wijzen. (ook als je meer geneigd bent naar het tweede).
Meer informatie over gespreksvoering of het uitvoeren van het PMO bij u op de werkvloer? Vraag dan nu direct de gratis Health Check aan en ervaar wat onze aanpak bij u in het bedrijf kan betekenen.